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組織を革新するリーダーの条件 (3) −仲間や協力者を作ること−

組織を革新するリーダーの条件 (3)
−仲間や協力者を作ること−
〔アセッサージャーナル第12号『寄稿』〕

 夢と希望を実現するためには、仲間や協力者がいるかいないかで、その実現度に大きな差がついてしまいます。第三の条件は、仲間や協力者が心から応援してくれるかどうかの指針です。
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仲間、協力者の形成は、夢と希望の大きさに比例します。燃えるような情熱が、点から線へ、線から面へ、そして全面展開へと輪を広げて行きます。
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●夢と希望の持つ力
「夢と希望」を持つことにより、不可能だと思えることも可能にしてしまう力を発揮出来ることが分かりました。しかし、「夢と希望」の大きさによって、実現の可能性に差が出てきます。自分勝手な、自分だけ良しのレベルでは、周囲の仲間が知らん顔であったり、協力者が現れないまま、一人ぼっちになりかねません。仲間、協力者ができるかどうかは、掲げる夢と希望の大きさに比例します。
「てっぺん」という居酒屋のお店をご存知ですか? 創業してまだ3年ほどなのに、日本版「パイクプレイス魚市場」です。大将の大嶋啓介さんは、「とにかく規模は小さくてもいいから、たくさんの人が驚くほど“日本一輝いているチームを作りたい”」と絶えず口癖のように言ってきたそうです。何のために? それは 「“影響力”をつけて、子供たちに夢が持てるきっかけをつくっていきたい。日本中に夢がもてるきっかけをつくっていきたい」と本気で考えたからです。なんと大きな夢でしょう。まさに大志(アンビション)溢れるリーダーの誕生だ!
そのために、大嶋さんは、「まず俺達が本気で変わること、本気で輝くこと、本気で夢を持ち、本気で夢を語り合うこと。そして、どんなときも自分を信じ、仲間を信じ、夢は叶うと強く信じること。そして、一人ひとりが自分の夢を叶えて行き、今度は夢を与える存在となること」を同志である仲間の社員と日夜、本気で取り組んでいるんですね。
そんな大嶋さんも若くしてこの業界に飛び込んだ頃は、がむしゃらに自分だけの独立の夢を追いかけていたんです。でも、ふと気づいたら、一人ぼっちになっていた自分に気づいたんだ。誰も付いてきてくれなかった。辛いなあ。でも、この失敗、挫折こそが、大嶋さんの本当の夢を見つけるための転機になったんだから、人生は面白い。「俺は何のために働いているのか? 何のために生きているのか?」自問自答する中で「本気で認めてくれる、叱ってくれる、夢を語れる仲間」が欲しいという人間らしい、心の叫びに目覚めたリーダーが一人誕生した訳です。経営品質のカテゴリーをいくら頭で理解しても、働く意義や、生きる意義を本気で考えたこともない人では、残念ですが大嶋さんのような熱い想いをもったリーダーにはなれないでしょう。

●夢と希望の大きさ
夢と希望の大きさとは何かを考えてみましょう。小さな夢や希望の代表的なものは、「車が欲しい、家を建てたい、もっと高い給料をもらいたい」といった個人的な事柄が挙げられます。すべての動物に自己保存本能があるわけで、夢と希望も生存のための欲求と言え、その事自体が悪いことではありません。快適な住まいに住みたい、美味しいものを食べたいといった人間の生理的欲求や、周囲から褒められたい、認められたいという自尊的欲求が、生きる喜びや目標となったり、衣食住の産業を発展させてきたのですから。
ただし、自分中心の自己都合を優先する傾向が強くなりすぎると、人を騙したり、人を蹴落としたり、独占所有しようとしたりして、自分を周囲から孤立させることになります。たまたま権力を持つ組織のリーダーがそうなった場合、これ以上の悲惨さはないでしょう。社員は道具として使い捨てられる存在にならないとも限らないからです。
しかし、誰でも徐々に大きな夢と希望をもつことが出来ます。まずは次の段階として、妻子、両親という肉親、家族に喜んでもらいたいことを夢と希望に掲げるレベルです。更に次の段階になると、職場の仲間やお客様のための夢と希望を持つようになります。そしてついには、社会、人類のための夢と希望を持つようになることでしょう。

●三愛精神
この最後の、社会、人類のための夢と希望のことを考える時、私がかってお世話になったリコーの創業者である市村清さんの「人を愛し、国を愛し、勤めを愛す」という三愛精神をご紹介したくなります。市村さんは次のようにその想いを残されています。「人を愛し、国を愛し、勤めを愛する精神であるから、愛の深さと広さとが、どの位の段階に達しているか、それがその人間の本当の価値を決定するものであると確信する。世界人類の一員として、まず全ての人を愛すること、日本人として祖国日本を愛すること、そして自己がこの世に生をうけた意義を果たす為、自分に与えられた任務を愛して一生懸命にはげむこと」。
今改めて、このような素晴らしい創業の精神を掲げる企業とご縁があったことを誇りに思います。ただ心残りは在職中、この崇高な理念の実現に向け、本気で取り組もうとしなかったことです。この素晴らしさに気づいていなかったんですね。経営理念の共有とは、「社員が知っていること」とは明らかに違う、「理念を態度に示したくてしょうがない」状態なんです。言い換えれば、社員全員が創業者市村清さんになるということなんですよ。
私心なかりしか
それと、京セラの創業者である稲盛和夫さんがいつも口にする「動機善なりや、私心なかりしか」という言葉を思い出します。稲盛さんは、新しい事業を展開する場合、「動機善なりや」ということを自らに問うのです。何かをしようとする場合、自問自答して、自分の動機の善悪を判断するんだそうです。「動機が善であり方法が善であれば、必ず成功する」とおっしゃる稲盛さんに同感です。「動機が善であり、方法が善」であれば、なぜ成功するのかの答えが、「燃えるような情熱が、点から線へ、線から面へ、そして全面展開へと輪を広げて行きます」という言葉に込められています。
古くは、松下幸之助さんが、戦後間もない頃に、社員に向けて220億円の売上を5年後に4倍の800億円に拡大する目標を掲げた時も、「大衆の要望を表した数字であり、社会に対する義務の遂行だ」と社員に語った、燃えるような情熱が、社員一人ひとりの心に使命感の火を点けたのです。
大志をもつ一人の燃えるような情熱が、他の人の心に火を点けるのです。その火が、人から人へ野火のように広がっていくのです。これが同志です。仲間です。協力者です。組織を、社会を、世界を変える大きな「夢と希望」が、個人を越え、関係する全ての人のものになった時奇跡が起こることでしょう。
| 組織を革新するリーダーの条件 | 22:47 | comments(0) | trackbacks(0)
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