会社概要 | お問い合わせ | サイトマップ

人材教育の株式会社総合教育研究所

<< 七福大笑い―七福神と笑おう会― | main | 経営革新に成功するための組織づくりPart2(2) >>

経営革新に成功するための組織づくりPart2(1)

 今号では、以前シリーズでお送りした「経営革新に成功するための組織づくり」の続きをPart2としてお届けします。「ビジョナリーカンパニー2」で語られる“適切な人”とはどんな人か、がテーマです。
経営品質向上活動に不可欠な“成熟度の高い個人とチーム”とは、どんなチームなのか? いや、むしろリーダーとして、どんなチームをつくりたいのか? そして、そんなチームを形成するためには、どのようなリーダーシップが求められるのか、前号に続いて、そのための考え方や方法を、私の体験や事例を交えて考察してまいりましょう。
 では、そのための残りの3つの要件を提示いたします。
(1)「ビジョンの共有」を図ろう
今日、組織というチームでは、一人ひとりのメンバーが、チームの“組織ビジョン”や使命感を共有していることが求められます。しかし、どうも単にスローガンを掲げるだけでは、“組織ビジョン”を共有することはできません。毎朝、唱和すれば、暗記はできるでしょうが、共感・共鳴して“組織ビジョン”実現に向けて情熱を傾けることにはなりません。
その証拠に、数年前に野村総合研究所が実施した「仕事に対するモチベーションに関する調査」(上場企業の20〜30代の正社員を対象)によれば、「現在の仕事に無気力感を感じたことがあるか」の問いに対して、“ある”と答えている割合は、75%もありました。モチベーションが低いことが分かります。その理由の一つが、次の質問への答えにあるように思います。「現在の仕事を通じて、社会的使命感を感じるか」の問いに対して、“ある”と答えている割合は、わずか30%弱しかいませんし、「現在勤めている会社の経営理念やミッションに関心がありますか」に対する答えも、“ある”と答えている割合は、わずか29%しかなかったのです。
実際に私が体験したケースでも、研修を実施した会社の壁に飾ってある“組織ビジョン”について、中途採用の部長でしたが、質問してみたところ、読んだこともなく、全く関心さえありませんでした。
管理職研修の中で経営品質のカテゴリー1.1「経営幹部のリーダーシップ」で第一に取り上げられているように、ベクトルが合い、推進力を生み出す上で、 「組織が大切にしている価値の共有」のためのコミュニケーションは、チーム形成上、欠かすことができない条件ということができます。何としても成功させなければならない取り組みです。
ただ、その前に、考えておかなければならないテーマがありそうです。そのテーマは、「誰とチームを組みたいか?」です。

●飛躍の法則
 皆様もご存じの「ビジョナリーカンパニー2」の中で、著者のコリンズさんは、“良い企業”から“偉大な企業(株式平均運用成績が市場平均の6.9倍)”へ飛躍出来た企業と、出来なかった企業群を比較して、なぜ「飛躍出来たのか」を膨大な調査の結果から、時代を超えた“飛躍の法則”として発表しています。この法則は、経営品質向上プログラムにおいて、「組織が目指す理想的な姿」を考える前提となる「誰とチームを組みたいか?」の問いに、多くの示唆を与えてくれます。私が目指しているチームの姿を表現しておきましょう。

●組織が目指す理想的な姿と組織ビジョン経営品質向上プログラムでは、顧客価値・社員価値・財務価値を生み出し続けることができる“卓越した経営”の前提となっている「組織が目指す理想的な姿」、つまり“組織ビジョン”を掲げて経営革新を実践することを奨励しています。
ところが、“飛躍の法則”では、まず、新しい“組織ビジョン”、戦略を策定し、その方向へ人びとを結集するのではなく、最初に、“適切な人”を仲間に選び、“不適切な人”を仲間から降ろすこと、その後に、向かうべき組織ビジョンを決めるというリーダーシップが、“偉大な企業”を生み出しているという調査結果だそうです。
そして、この“適切な人”とは、「一緒に働く人たちに愛情がもてる人たち、尊敬で結ばれた人たち、助け合うことに喜びを感じる人たち、一緒にいることが楽しい人たち、仕事を愛する人たち」と説明されています。そうなんです。サウスウエスト航空の創業者ハーブ・ケレハーと社員のみなさんの姿です。
 さらに、“適切な人”のイメージは、企業人としてだけではなく、家族と過ごす時間を大切にしていたり、教会には欠かさず通っていたり、出身大学の理事として活動したりと、職場だけではなく、自宅でも、社会活動でも素晴らしい人生をおくっているリーダー像として描写されています。
まず自分自身が変わり“適切な人”の組織をつくる
 ただ、ここで、誤解しないで、いただきたい。よく、「うちのような中小企業では“適切な人”なんて、贅沢に選んでなんかいられないよ」とおっしゃる方がいますが、まず、リーダー自身が己に問いかけていただき、自ら“適切な人”になろうと決意し、日々の中で、態度に表すことです。古くから“類は友を呼ぶ”といいます。リーダーの考え方に似通った者が自然に寄り集まるということです。また、“魚は頭から腐る”という諺もあります。リーダー自身がまず変わることです。
組織の革新はリーダー本人自身の革新からしか始まらないのですから。その上で、“適切な人”をわが社は求めているのだということを、明確な人材像として表現し続ければよいのです。そうすれば、“適切な人”が集まった組織を形成することができ、一人の天才が動かす組織(Time Telling)から、メンバー一人一人が自分の判断で動かす組織(Clock Building)に変わって行けるのです。(つづく)


| 経営革新に成功するための組織づくり | 12:35 | comments(0) | trackbacks(0)
コメント
コメントする









この記事のトラックバックURL
http://iroha.sogokyouiku.com/trackback/1385271
トラックバック

<ご相談・資料請求などは、下記までお気軽にどうぞ。>

このページの先頭へ
更新情報
最近のもの
カテゴリー
過去のいろは帖
総合教育研究所代表 石橋正利のブログ
更新情報
【 無料メールマガジン 】

「経営いろは帖」は、毎週1回(月曜日)にお届けする無料のメールマガジンです。
メール版をご希望の方は、こちらからカンタンに登録が出来ます。

※「まぐまぐ!」にてメルマが発行しています。 ボタンを押すと、「まぐまぐ」登録完了画面に移動します。