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人材教育の株式会社総合教育研究所

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勇気づけの法則(3)

―誰の問題なのか―

 管理職の役割には、「部下の育成」がありますから、管理職のあなたは、「部下の育成」の責任はすべて自分にあると考えて、部下の行動に絶えず気を配っていらっしゃることでしょう。 
 しかし、部下の知識や経験は増えていくことは実感できるでしょうが、部下が自ら問題解決できるように育っているでしょうか?
上司は、どんな時に部下の問題に関与し、どんな時に関与しない方がいいのか、この号では、テーマとして取り上げることにします。
 あなたは、職場で何かの問題が起こったとき、それがなんであれ、「私が何かしてあげなければ」と感じて、頼まれもしないのに、口を出したり、手助けをしたり、さらには、部下の代わりに問題を解決してしまったりしていませんか? 
こういうことが、部下から「おせっかい」と反発されたり、部下を依存的にしたりする大きな原因になっていることがあります。職場で起こった問題を「上司の問題」と「部下の問題」と「共通の問題」に分けてみると問題解決の生産性が高まるし、自立的な部下を育てることもができます。

◆「部下の問題」とは何かを見極める部下の行為の結果が、部下自身にふりかかり、直接、上司にはふりかからないとき、それを「部下の問題」といいます。
・仕事: 言われたことしかしない。自己啓発しない。
・人間関係: 人見知りする。衝突しやすい
・職場内での態度・行動: 整理整頓ができていない。遅刻する。
・性格: 口下手。落ち着きがない。

◆「上司の問題」とは何かを見極める上司の行為の結果が上司だけにふりかかり、直接、部下にはふりかからないとき、それを「上司の問題」といいます。
・仕事: チームの業績目標が達成できない。部下が育たない。
・人間関係:  部下から信頼されていない。
・職場内での態度・行動: 部下に任せられない。
・性格: 気が短い。怒りっぽい。

◆上司が部下の課題に常に口を出すことで生じる4つの弊害・部下が自分の力で問題を解決する機会がなく、成長できない。
・部下が依存的になって、責任を上司に押しつけるようになる。
・部下が自分は認められていないと感じ、不信感をもつようになる。
・上司が忙しくなる。

◆本来、部下の課題であるものを共同の課題にする2つのケース”下が上司に自分の課題について相談したり、依頼してきたケース。
たとえば、「新入社員が同期に比べて研修についていけない」ということは、部下の課題です。しかし、もし部下が「ついていけないんだけど、どうしたらいいだろうか」と相談してきた場合には、共同の課題として、とりあげます。ただ、上のような場合は、OJTリーダーとしての視点から、相談することを促す必要があるでしょう。

部下の行為の結果、上司が具体的な迷惑をこうむるケース。
「部下間で仲が悪い」というのは、部下の課題であって、当人同士で解決すべき問題です。しかし、そのことで、情報交換が不足して、業務に支障がでるというような、実質的な被害をこうむった場合には、共同の課題にすることです。この場合、上司は部下に対して、それを共同の課題にするよう、提案しなければなりません。自動的に共同の課題になるとは限らないからです。

◆本来、上司の課題であるものを共同の課題にするケース「チームの業績目標が達成できそうもない」、これは、上司の課題です。しかし、部下にとっても賞与に影響が出るということになりますから、「みんなで助け合って、達成しようよ」というように部下に呼び掛けて、共同の課題にすることです。

◆共同の課題として取り上げたときの4つの対処法,覆襪戮放っておかないで相談にのろう
部下から相談されて、それを放っておいて取り上げないと、部下は自分を大切に思われていないと感じ、信頼しなくなります。可能な限り相談にのりましょう。

⊂綮覆解決しない
部下から相談されたり、あるいは迷惑をこうむったことを上司が解決してしまうと部下は考えなくなり、「相談すれば上司が解決してくれるもの」と思い込み、依存的になり、自立しません。上司は答を与えずに、答に至る道すじのヒントのみにしましょう。コーチングのスキルはそのためです。

6ζ韻嚢圓
部下から相談された場合、その問題を解決する方法を考えることを上司と部下が共同ですることが大切です。共同とは、部下を対等のバートナーとして扱うことです。すなわち、上司が部下を指導するのではなく、一緒に考え、一緒に解決することです。

ご蕎霤にならず理性的に話し合う
部下から迷惑をこうむった場合でも、「馬鹿やろう!」などと言っては、信頼関係は築けません。「○○君が起こしたクレームを解決しないと、チーム全体の目標達成がきびしくなるから、どうすればいいか、一緒に考えようよ」などと冷静に問題解決を促しましょう。
| 勇気づけの法則 | 22:17 | comments(0) | trackbacks(0)
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