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人材教育の株式会社総合教育研究所

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業績UPにつなげる研修効果測定(3)

―研修効果を妨げる要因―
 2008年9月に発生したリーマンショックにより、多くの企業が、規模の大小を問わず、経費の削減に取り組んでいます。真っ先に削減される経費の代表として、4Kつまり交際費、広告費、交通費、そして研修費がある訳ですが、研修が本当に効果をあげているなら、削減の対象になるはずがありません。経営者にとって、研修に対する投資対効果は不明瞭なものとなってしまっているのです。
今号では、研修効果を妨げる要因をとりあげることにしましょう。
まずは、教育担当者に内在する阻害要因として考えられるものです。
/雄牋蘋・効果測定に関する知識不足
人材育成プログラムの設計や結果の評価に必要な調査などの知識が不足しているため、研修のコスト・効果のポイントを考えるように求めても、何をすれば良いかわからず、試みようとしない教育担当者が多い。

⊆分が企画した研修が評価を受けることへの不安感
効果測定がなければ、教育担当者は厳しい評価を受けることがないわけですが、効果測定を行う事により、教育担当者への厳しい評価が下ることもあり得るわけです。評価が悪く出ることを恐れ、効果測定を実施したくないと考える教育担当者も少なくありません。

8修を長期的に取り組めない
効果測定をする際は、効果測定への投資を回収するという観点においても、長期的な観点で取り込む必要がありますが、教育担当者が研修を長期的に取り組むことは簡単ではありません。なぜなら、不況時に研修は経費削減の対象となりやすいということと、人材育成担当が人事内ローテーションで短期間に変わり、教育を長期的な視野で取り組みにくいからです。

ざ軌蘆甘者が研修に具体的な目標を持っていない
効果測定を行う際に、研修の目的がはっきりとしていなければ、測定の際に用いるべき目標(指標)の決めようがありません。実は、教育担当者が研修に対する成果目標を明確に持っていない事例が多く存在しているという事実があります。

 次に、受講者に内在する阻害要因を考えてみましょう。
ー講者が評価されたくない
効果測定の大切なポイントである「行動をチェックされること」に消極的であるということです。なぜなら、研修の効果測定の結果が悪かった場合、自分の昇進等に悪影響を及ぼすことを恐れるからです。

効果を測定することが測定に参加する受講者にとってメリットがない
受講者が同じ研修を複数回受けることはないため、受講した研修の効果測定に協力したとしても、受講生にとってのメリットはありません。たとえ、それをもとに改善されたとしても、自分が再度受けることはないからです。

8修の目的を理解していない
受講者の多くは「研修に参加することが目的」という意識を持った人が多いため、受講後の測定に興味を持ちません。よって、受講者は組織の目標に対して、研修がどのように貢献するかをわからずに参加しているケースが目立ちます。

 次は、部下を派遣する側の部門長に内在する阻害要因です。
ゝ泙い婆簑蠅魏魴茲垢襪燭瓩旅堝阿魑瓩瓩茲Δ箸垢
部門長は、部下が研修に参加する際に、部署・部下が現在抱えている問題に対する解決方法を、研修で学んでくることを期待しています。そのため、研修さえすれば、問題を解決するための行動をとれるようになることを早急に求めがちです。研修に対する過剰な期待感が、逆に、部下のモチベーションにマイナス効果を引き起こしてしまっています。

逆に、研修に対して、期待していない
多くの部門長は、部下を研修にさせても、部下の働き方が変わらなかった経験があるため、研修に対して効果がないと思っているケースがあります。効果がないことに対して測定をしても意味がないため、効果測定の実施に消極的になるわけです。
| 業績UPにつなげる研修効果測定 | 00:49 | comments(0) | trackbacks(0)
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