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人材教育の株式会社総合教育研究所

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業績UPにつなげる研修効果測定(6)

―研修効果測定と評価に関する組織方針―
研修効果の測定と評価に関する組織方針を、貴方の会社はもっているでしょうか。この組織方針とは、研修という人材開発投資をする上で、ガイドラインと方向性を指し示すという意味で大変重要なものですが、ハッキリと掲げている企業は少数のようです。
今号では、研修効果の測定と評価に関する組織方針のサンプルをご提示することにいたします。ぜひ、掲げることをおすすめします。ただし、その組織方針が社員の支持を得られ、自分たちのものであるという意識がもてるようになることが大切なポイントです。
≪研修効果測定と評価に関する組織方針≫
1.目的
 経営資源である人材を育いるための研修投資効果を最大化する
2.ミッション
 自ら成長しようとする意欲の高い人材のために、組織をあげて社員のキャリアに応じた様々な研修や教育を行います
3.すべてのプログラムを評価する各レベルでの実施目標
a.受講者満足度目標・・・70%〜90%
b.受講者習得度 ・・・60%〜80%
c.受講者の仕事への実行度・・・ 50%〜70%
d.実行の結果から生まれる業務上の成果 ・・・110%〜130%
4.評価支援グループは評価と測定、実施手順などでの援助とデータ解析、アドバイスを行う。
5.新しい研修プログラムは、受講者のニーズ分析から始まり最後の業務上の効果に至るまで実施される。
6.評価の実施手段は、評価データを収集するためにデザインされたものでなければならない。これらは妥当性、信頼性に優れ、経済的であり、評価の支援グループによる検査を受け入れる必要がある。
7.人材開発プログラムの結果が出る、出ないの責任は、講師、受講者、受講者の上司にある。
8.人材開発のコストに関する数値の把握は、適切に機能する必要がある。全ての直接コストはこれに含まれる。
9.少なくとも年に一度、管理者の会議で人材開発の状況と結果について報告する。この内容には、人材開発の計画、戦略、結果、コスト、優先事項に関係する事が含まれる。
10.現場の管理者は人材開発のプログラムの成果に責任を持つ。フォローアップ、事前プログラムへの関与、全般的なサポートなど。
11.管理者/上司は、研修プログラムを通じて開発された行動特性・業務成果について言明する必要がある。それができないときは、人材開発スタッフが評価しなければならない。
12.外部の人材開発コンサルタントは事前に評価をして選択されなければならない。研修効果を上げるためのプログラムを有していることは必須である。1日を超える外部の人材開発プログラムは評価の対象としなければならない。加えて外部のプログラムの品質が参加者によって評価される。
13.研修実施後の結果は、最低でも、管理者(受講者の上司)、受講者、すべての人材開発スタッフには報告しなければならない。
14.人材開発スタッフは、基幹部門から定期的に人材開発ニーズを把握し、分析した結果に基づいて研修を企画、実施し、その後、効果の評価を行わなければならない。
15.研修効果の事例は、参考データを提供するためのものとして構築されなければならない。
16.労働組合は、総合的な能力開発プランに積極的に関与する。
| 業績UPにつなげる研修効果測定 | 00:57 | comments(0) | trackbacks(0)
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