会社概要 | お問い合わせ | サイトマップ

人材教育の株式会社総合教育研究所

<< 組織心理学とは(1) | main | 組織心理学とは(3) >>

組織心理学とは(2)

−プロセス・ロスに手を打とう−

前号では、グループの生産性を低下させる原因となるプロセス・ロスの例をご紹介いたしました。今号では、プロセス・ロスを避けるための対策として、実際の職場で、どのような対策をとったらいいのか、その際のポイントとなる以下の4つの側面についてご紹介いたします。

対策機Д瓮鵐弌爾箸隆愀犬鬚弔る
対策供Щ纏の上で使命感を持つ
対策掘Д哀襦璽廚旅柔人数を考える
対策検Д哀襦璽廚旅柔メンバーを考える
◆対策機Д瓮鵐弌爾箸隆愀犬鬚弔る
誰をグループに入れるのか。これがグループの生産性に最も影響を与える要因であることは、誰の目にも明らかです。だからこそ、グループの組織としての力が、その構成メンバーである社員の能力如何であるという議論が盛んに行われています。
当然のことながら、グループが達成すべき課題(タスク)の内容に応じて、それに見合った高いスキルと能力を持った人々を集めたいところですが、今のメンバーでやるしかない場合の方が多いのが現実です。こういったメンバーの選択肢が限られている状況で、どうしたら、グループとしての効果をあげることができるのか…そのカギは2つあります。
メンバー個人の存在そのものを認める。
メンバー個人の行動プロセスや業績を評価する。

非常に基本的なことですが、みなさんは、出来ているでしょうか。
人間は、自分の名前を呼んでもらったり、自分の発言を聞いてもらったり、あるいは自分の行動、成果を評価してもらったりすると、非常にモチベーションが高まるものです。
これは、皆さんもご存知のマズロ−の5段階欲求説でいえば、人間には何かに属していたい、愛情を感じたいという自然な欲求があって、それが満たされることによって(段階3:社会的欲求)、さらに、自分の存在が特に自分の人生の中で意味を持つ人々から認められた場合、自尊心が生まれてきます(段階4:自我的欲求)。その結果、個人はさらなる自己成長を望み、自らの個性を活かして人の役に立つことが喜びとなります(段階5:自己実現欲求)。

まず組織のリーダーが、メンバーの存在を認め、感謝の気持ちを持つこと、そして、メンバーの行動に対して評価やフィードバックをきちんと与えることで、結果は大きく変わってきます。惰性のマンネリな仕事ぶりに陥ってしまうソーシャル・ローフィングの現象を大幅に減少させることができます。皆さんは、日々の職場で、顔を合わせるグループのメンバーに対して、このような気持ちで毎日接していらっしゃるでしょうか?

◆対策供Щ纏の上で使命感を持つ
各メンバーがどのような役割を担うのかという点を、グループの中で明確にしておくことが大切です。メンバーに、重要な役割を期待することと、その役割が、他のメンバーにとって、お客様にとって、必要とされていることが実感できるようにすることが、モチベーションを高めることにつながり、ソーシャル・ローフィングを減少させることになります。
もちろん、「対策機Д瓮鵐弌爾箸隆愀犬鼎り」で触れているように、どのような取り組みをして来たのか、どんな業績につながったのかをしっかりと評価し、各メンバーにフィードバックを与えることが必要不可欠です。当然、メンバーを信頼して、メンバーに仕事を任せて挑戦できる環境を与えるみることも重要です。このように、リーダーとメンバーとの信頼関係が、グループ内の人間関係を円滑かつ活気にあふれたものにすると同時に、グループの業績の向上につながることは言うまでもありません。

◆対策掘Д哀襦璽廚旅柔人数を考える
グループの構成人数が大きくなるにつれて
・一個人の果たす役割の重要性が薄れます
・自分達はあまり必要とされていないという感情が生まれます
・メンバーの仕事への充実感が満たされなくなります
自分の存在が目立たない→関心を持ってもらえていない→存在を認めてもらえない→やる気を失うといったような悪循環が生まれるのです。

グループの構成人数と共に、役割の複雑性を指標に、グループのマネジメントを行なうことがポイントです。
・比較的複雑性の低いタスクに関しては、グループ全体でトレーニングを受ければプロセス・ロスは最小化されます。
・逆に、複雑性の高いタスクについては、グループではなくプライベート・セッションに近い形でトレーニングを行う方が、生産性があがります。

◆対策検Д哀襦璽廚旅柔メンバーを考える
グループの特徴というと漠然としていますが、社員一人ひとりに個性があるように、集まるメンバーの構成により、グループにも個性が表れます。
グループが持つ特徴を、heterogeneous(ヘテロジーニアス)〔異種・異質・異性分から成る・混成などの意〕にすることが、重要です。
Homogeneous(ホモジーニアス)〔同種・同質・似たようなパーソナリティや性格、同じような考え方をするなどの意〕なグループを作るのではなく、あえて個性の違うメンバーを組み入れるということです。
これはなぜかといえば、前号で触れた、メンバー同士が持つ暗黙の規範が過度に作用して、結果として非現実的な意思決定をしてしまうグループ・シンクの現象を避けるためです。グループ・シンクはhomogeneousなグループで起こる可能性が高いからです。なぜならhomogeneousなグループでは、皆が似たような考え方を持っているため、違った意見や、新しい見方・考え方が排除されてしまいがちだからです。過度に団結し、グループへの帰属意識が強いグループが、逆に非生産的になる理由はここにあります。

とはいえ、私達はやはり感情をもった生き物ですから、一緒に働きたい職場のメンバーは、相性の合う、自分の意見に賛同してくれる人であってほしいと思うものです。しかし、人間が持っている集団行動の傾向(グループ・ダイナミクス)の理解を通して、日々の行動を違ったものにしたいものです。
| 組織心理学とは! | 15:28 | comments(0) | trackbacks(0)
コメント
コメントする









この記事のトラックバックURL
http://iroha.sogokyouiku.com/trackback/1630765
トラックバック

<ご相談・資料請求などは、下記までお気軽にどうぞ。>

このページの先頭へ
更新情報
最近のもの
カテゴリー
過去のいろは帖
総合教育研究所代表 石橋正利のブログ
更新情報
【 無料メールマガジン 】

「経営いろは帖」は、毎週1回(月曜日)にお届けする無料のメールマガジンです。
メール版をご希望の方は、こちらからカンタンに登録が出来ます。

※「まぐまぐ!」にてメルマが発行しています。 ボタンを押すと、「まぐまぐ」登録完了画面に移動します。