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人材教育の株式会社総合教育研究所

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組織心理学とは(6)

−人材から人財へ−

 最近、最も大切な経営資源として、「人財」という言葉が使われるケースが増えてきたようです。新卒で採用した時点では、新入社員の業務能力も問題解決能力も未開発ですから「人材」と言われて当然ですが、いつまでも、社員のことを「人材」と表現するのではなく、「人財」に育てることが組織としての最も重要な経営テーマであることを強く提言したいと思います。
“人材から人財へ”という今号のテーマは、“一律型社内研修”に対するパラダイム転換のおすすめでもあります。
◆一律型社内研修の終焉
やっと、これまでの一律・同一の定食型カリキュラムで実施されてきた階層別研修や職能別研修を廃止し、社員自身の意思による「選択制(カフェテリア型)」へと衣替えする企業が現れ始めていますが、ぜひ、これをおすすめしたいのです。
 何故なら、“人材から人財へ”の道は、企業によって与えられる受け身な教育では無理だからです。社員自らが自己のキャリア・ビジョンや使命感から、必要性に応じて選び取っていくものであってこそ“サラリーマン”から“スペシャリスト・プロフェッショナル”と呼べる「人財」へ成長できるのだと力説したいと思います。研修は、一方的に企業によって与えられるものではなく、自らが必要に応じて選び取っていくものなのです。現場の多くで、「研修に時間がとられるのは勘弁してよ」という声を聞きます。一律型社内研修という発想が、依存的社風の象徴なのです。
よく、「部長以上は頭が固いから、研修してもしょうがない。」と言う話を聞きます。頭が固い部長にしてしまった、現状維持の社風や価値観をそのままにして、若手を教育しても、また、頭の固い部長予備軍をつくっているに過ぎないのです。

 もちろん、過去の右肩上がりの市場が広がっていた時代では、階層別研修も、終身雇用を前提として、成功体験の延長戦上で設計された昇格・昇進システムを支える、一定の役割を果たしていたことは確かです。新入社員研修からスタートし、中堅社員研修、監督職昇格者のための新任係長昇格者研修、管理職昇格者のための新任管理者研修、そして、中級管理者研修や上級管理者研修等と、階層が上がるにつれひとつの節目としての研修が実施されてきましたが、問題は、能力のある若手が、受講したい研修を何年も待たなければならないと言うことと、昇格者研修が単に受講すれば良しのレベルでしか機能していない点です。
今こそ、「戦略実現上のための会社としての投資」としての視点と、社員一人ひとりが、「キャリア形成上の自己としての投資」の視点をもちましょう。キャリア・デザイン研修こそ、全ての企業が導入することをおすすめします。

 今の社会を眺めてみると、巷に失業者があふれています。一生涯を通じてひとつの会社に留まるつもりで、企業が求める知識やスキルを身につけていくことが、会社で認められ昇進する近道だと思い込んでいた神話が崩壊したのです。「エンプロイアビリティ」(雇用されうる能力)と言う言葉に代表されるように、社内のみで通用する知識やスキルではなく、「市場価値」のある知識やスキルが求められる時代だと言うことです。

自己選択型研修の導入をする場合の留意点を考えてみましょう。
まずは、社員が自己責任において研修メニューを選択できるようにするためには、社員側にキャリア選択を行えるだけの自由度が与えられていなければならないということです。具体的には、社内異動ルールのFA(フリー・エージェント)化といった仕組みが必要だということです。それと、自己のキャリアを実現するために必要な知識やスキルを身につけるための研修を自己選択できる自由度があるということです。「自己責任」と「自己選択」のセットです。
 
◆選抜型研修のすすめ
選択型研修に加え、最近では、優秀な人材を早期に発掘して、鍛え上げようとする経営幹部候補育成のための選抜研修プログラムが注目を集めるようになってきています。
当然、単なる詰め込み式の知識教育ではダメです。何故なら、今後、企業が求める経営幹部とは、新たなビジネスモデルを創造し、あらゆる知識と経験をベースに顧客視点から活動ことで、確実に成果を上げることのできる人材であるからです。
| 組織心理学とは! | 15:41 | comments(0) | trackbacks(0)
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