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人材教育の株式会社総合教育研究所

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部下を信じるリーダー術(2)

〜社員満足度の高い会社に〜

第2回目は「社員満足度の高い会社に!」です。
星野さんが「社員満足度の高い会社に!」を掲げている理由は、彼の若い頃の社員との辛い関係がその背景にあるように思います。
 大学卒業後、アメリカでホテル経営学を学んだ星野さんは31歳の時、家業の星野温泉を継ぎます。当時、リゾート法による「宮崎のシーガイア」に象徴される大型リゾートへの大手資本の進出に危機感を持った星野さんは、星野温泉の経営上の問題点を改革しようとします。しかし、急激な改革は社員の反発を招き、管理職を中心に、社員の三分の一が退社してしまう事態となりました。星野さんは、人材確保に奔走しますが、休日や給料を増やす余裕はありません。そんな中で、人材確保のため、どのように社員満足度を高めることが出来たのか、星野さんの軌跡を追ってみましょう。

≪目標とする経営者像≫
 星野さんは、シカゴのレストラン王であるリチャード・メルマンさんを理想の経営者としての目標にします。メルマンさんは、20代の若手にお店の運営を任せ、社員のモチベーションを高め、会社を大きくしてきた経営者です。星野さんのように、こんな人になりたいという、憧れのリーダー像をもちたいものです。
 家業を継いだ星野さんは、経営者として、星野温泉が抱えている経営課題を放置することはできませんでした。トップダウンから指示命令で動く組織から、チーム全体がフラットな自分で考える組織への転換、最前線で働くスタッフが、仕事に楽しみを感じられる組織への転換に取り組みます。ところが、改革を急ぐことで、抵抗感のある社員の大量退職を招いてしまいました。上意下達をよしとする管理職にとっては、「正しい愚痴を会社はこうすべきだという意見に変えていこう」とする意識改革に反発が強かったわけです。

≪地方企業に人を集める極意≫
 人材難に直面した星野さんが、まず取り組んだことは、社員に夢を与えるということでした。将来軽井沢を飛び出し「リゾート運営の達人になる」というビジョンを掲げて、この夢を一緒に目指す仲間を募集することにします。社員への約束でもあります。
 確かに、大企業は人気がありますが、大企業ではなかなか味わえない魅力が中小企業にはあります。例えば、大きな組織では、自分が貢献していると実感しにくい、まあ、自分が居ても居なくてもね、ということです。それに対して、小さな組織は、自分が一人欠けると、皆が困るわけです。自分の存在感は大きいですから、貢献しているという実感を強くもてる筈です。この中小企業の魅力を感じられる組織にするか、どうかはトップにかかっています。

≪社員満足度が高い組織へ≫
 ビジョンに共感して中途入社してきた若いメンバーに、大きな仕事を任せて行きます。例えば、ブライダルの改革です。当時の披露宴の料理は寿司とステーキなどの和洋折衷で、アンケートの結果は今一つでした。そこで、本格的なフランス料理を導入しますが、「食べるものが無かった」と招待客のもっぱらの悪い評判が広がり、新郎から大きなクレームが発生します。
さて、皆さんなら、どうされますか?
何と、当日に和食とフランス料理を選べるようにしたのです。しかし、最初からうまく行ったわけではありません。厨房から「材料を2倍用意しなければならなくなるから」と反対されます。でも、海外のフライトでは、洋食・和食・中華と選べるのに、できない筈がないと考え続けます。そこで気付いたことは、出席者の性別・年令・出身地などの情報から、注文数をある程度予測できるということでした。評判もよくなり、食べ残しも減り、ゴミ処理コストも減らすことにつながりました。
そして、社員が、お客様の笑顔に接する場がもてることや、会社に貢献できたという実感がもてることで、スタッフに大きな仕事を任せられる“やる気”を引き出したのです。

◆星野さんの金言
「愚痴を意見に変える組織をつくる」
「ビジョンに最短距離で進む姿を見せる」
「貢献できる組織が人気を呼ぶ」
| 部下を育てるリーダー術 | 15:46 | comments(0) | trackbacks(0)
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