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部下を信じるリーダー術(3)

〜やる気を出させる組織〜

第3回目は、「やる気を出させる組織」です。
星野さんが目指した組織のありたい姿とは、「自主性を重んじ、自由にものが言える究極のフラット感をもった組織」でした。結果として、社員のやる気を引き出すことに成功しています。
≪フラット組織≫
社長は偉くないという星野さんの組織マネジメント論の実践の象徴として、「社長室」がありません。リゾートホテルというサービス業は現場に顧客価値を創造するヒントがありますから、社長も社員も、同じ目線で仕事ができるように、現場のスタッフと触れ合う環境を大切にしています。
それと、月一回施設ごとに開催される、総支配人と管理職の皆さんが問題点や改善策を報告する戦況報告会議には、一般社員も参加でき、自由に発言することができます。つまり、役職に関係なく、議論できる企業文化を企業トップとして、保証しているのです。
これは、星野さんが学生時代、アイスホッケーチームとして、勝つための組織として不可欠だと気付いたことですが、本田技研工業でも、「幹部と自由に論議する権利を与えること」という人事方針を掲げているように、ぜひ、実現したい自由闊達という企業文化です。年功序列でなく、社員同士が活発に話し合える雰囲気が生み出されます。

≪ユニット制≫
 一般的には何段階もある階層別組織を、社長・支配人以外の階層をなくしています。その上で、業務単位でユニット制と呼ばれる制度を取り入れています。部署を10人程度のユニットに分け、ユニットディレクターと呼ばれるリーダーを置いています。驚くべきは、ユニットディレクターは毎年の立候補制になっており、投票により選ばれる仕組みです。立候補に条件がありません。結果として、リーダーの欠点をメンバーみんなでカバーする組織を生みだすことになります。

≪情報の共有≫
接客をしている最前線のスタッフが一番お客様に関する情報を持っていますから、現場の情報をトップも吸い上げようとしています。逆に、売り上げや客数などの経営指標をガラス張りにし、社長と社員の情報量を同じにしています。サービス業では常に客と接する現場が全てで、即座に判断を下せるようにという理由からです。

◆星野さんの金言
「誰が言ったかではなく、何を言ったかを重視する」
「人事を全員で行うことで納得感が生まれる」
「情報格差をなくし、議論できる組織にする」
| 部下を育てるリーダー術 | 15:48 | comments(0) | trackbacks(0)
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