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人材教育の株式会社総合教育研究所

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部下を信じるリーダー術(4)

〜多機能社員をつくる〜

第4回目は、「多機能社員をつくる」です。
 星野さんのような温泉旅館やリゾート会社では、朝の勤務の後で休息時間がありますが、また夜の勤務があるという「中抜けシフト」という、実質的には長い拘束時間や土日に休めないなどの理由で、社員の離職率が高いことが問題になっていました。そこで、つくられた仕組みをご紹介しましょう。
≪多機能社員制度≫
その解決策として星野さんが打ち出したのが多機能社員を作ることです。工場などで呼ばれている、本来の担当工程以外の工程の作業もできる多能工に当る仕組みです。それまでは、フロント、接客、掃除、配膳など分業されていた仕事を1人の社員にやらせることで、中抜けの勤務シフトを改善することにしたのです。
拘束時間が短くなるメリットの他に、いろいろな仕事を担当することで、成長感や仕事のやりがいも持てるようになりました。
この多機能社員を支える仕組みが「サービスチーム」です。
当然、一人当たりの生産性が上がることになります。

≪研修制度≫
 さらに、経営学やマーケッティングを学べるような研修制度を導入しましたが、中でも、トップである星野さん自らが講師をする「麓村塾(年6回開催)」もつくりました。内容はマーケティング講座です。年齢も、職種も異なる参加を希望するメンバーが集まります。ケースメソッドを取り入れた実践的な進め方がされています。知識ではなく、結論を導くプロセスを学ばせています。社員が仕事の中で、自分の学びたいことに気付いたとき、会社として研修に参加できる環境を整えていることが素晴らしいことです。多くの企業は、階層別で研修を制度化しているため、タイミングを逃していることが考えられます。

≪マイスター制度≫
 日本食、庭園、室礼、生け花、香道など、日本文化の専門知識をもった社員を育てる制度です。観光立国を目指す日本の今後を考える時、日本文化を学ぶことが、海外からのお客様をおもてなしする上での独自能力を高めることになり、国際競争力となるからです。

≪学習休職制度≫
ビックリするのが、更によそで専門的な知識を身につけたい人のために休職制度を設けていることです。休みや報酬よりも、自由を求める、でも働きたいと言う意欲は高いという若い人の意向を制度化したものです。スキルアップできる機会を社員に与え定着率を上げることに成功しました。


◆星野さんの金言
「すべての仕事を覚えてもらい、社員のやる気にこたえる」
「日本文化を学ぶことが、国際競争力となる」
「社員の自主性を尊重し、学ぶ自由を与える」
| 部下を育てるリーダー術 | 15:50 | comments(0) | trackbacks(0)
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