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人材教育の株式会社総合教育研究所

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人的資産を最大化するタレント・マネジメント(3)

JUGEMテーマ:ビジネス
 

〜タレント・マネジメントの実践法〜

 

 今号では、タレント・マネジメントを実践する上での留意点やシナリオと手法をご紹介いたします。

 

●タレント・マネジメント導入に向けて留意すべき5つの視点

〇伝箸澆鯑各する時の人材育成の重要性が、職場で認識されていますか?

・目標管理制度が、成果もあがらない、やらされている制度ではなく、積極的に取り組み、成果が上がる運用ができるようにします。

・人事考課制度がやる気を上げるどころか、不公平感を助長させているものから、報酬として満足でき、成長を促せる運用ができるようにします。

⊃雄牾萢僂防須なキャリア惰報が見える体系が整備されていますか?

・成果実績だけでなく、失敗実績や業務関連のビジネススキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル情報、さらに人脈惰報を含む広い体系のキャリア情報がデータベース化できるようにします。

収益を上げる基幹部門と人事と人材開発の部門間の連携プレイがスムースにできていますか?

・人材開発とは、本来、収益を上げる基幹部門の戦略達成のために、能力要件が出てきます。戦略的視点から、OJT(職場教育)とOffJT(集合教育)とSD(自己啓発)が連動するようにします。

ぞ来、タレント・マネジメントを適用するエリアの設定を最初から柔軟に考えていますか?

・全社的な展開が出来るようにします。

・単に業務スキルの人材開発ではなく、後継者養成までの幅広い用途に対応出来るようにします。

ゲ饉劼竜瓩瓩訖雄眩と、将来への「キャリアパスの体系」がリンクして整備されていますか?

・人材育成をキャリア計画と一体で進めることで、人材の最適化と有効活用が出来るようにします。

 

●部門毎の3つの戦力強化計画

”門毎の基幹計画の立案と実施

・需要の高い人材領域に合わせた教育カリキュラムの整備を図ります。

・企業の生存に係る、代替えの利かない高度な経験を有する人材が育つ教育カリキュラム、環境としてメンタリング制度の整備を図ります。

基幹人財の後継者養成計画の立案と実施

・全体の2-3%相当に当る会社の成功の鍵をにぎる基幹人財の社内養成システムの構築と運用を図ります。

I門毎のチーム・タレント・マネジメントの立案と実施

・プロジェクト・チームのメンバーが、相互に補完し合える職務計画を整備します。

 

●タレント・マネジメントを支える手法

・職場の問題に注目を促し、自律的に解決法を見出す職場風土を育てる実践的な手法が運用できるようにします。

・結果主義オンリーから、育成を含めたプロセス重視主義への考え方も含めた手法転換を図ります。

・育成の見える化を活用し、職場での育成風土を定着させます。

その具体的なステップとして、ハーバード大学のコッター教授は、企業変革には、次の8ステップが必要であると説いています。

≪コッター流企業改革への8ステップ≫

1)     危機意識を高める

2)     変革推進チームをつくる

3)     適切なビジョンをつくる

4)     変革ビジョンを周知徹底する

5)     社員の主体的行動を促す

6)     即時に成果を実現し、その効果を示す

7)     成果を活かして、更なる変革を推進する

8)     変革を企業文化に定着させる

 皆さんは、この8つの改革をどこまでやっているでしょうか?

会社では、上司の指示・命令で仕事をやらせるのが当たり前の風土が普通かも知れませんね。当事者意識を持ってもらえるためには、とことん話をする機会を作りたいものです。

| 人的資産を最大化するタレント・マネジメント | 20:38 | comments(0) | trackbacks(0)
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