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人材教育の株式会社総合教育研究所

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失敗から学ぶ(1)

JUGEMテーマ:ビジネス
 

〜安心して失敗を報告できる組織〜

 

今号からは、「失敗から学ぶシリーズ」です。

私の名刺には「リーダーの指針」として、「リーダーとは、成功するために必要な失敗から、数多くの教訓を学んだ変革者のことです」という条文を載せています。その意図するところは、「失敗で挫折する人」にならないで、「失敗から学ぶ人」になることをお勧めしたいからです。

 

◆なぜ「失敗から学ぶ」職場が少ないのか

「失敗から学ぶ」という考えに反論する方は少ないと思いますが、職場で行われているかなると、できている職場は、ごく稀のようです。

なぜでしょうか?

それは、どうも「失敗はよくない」、「失敗から学んでいるつもり」という失敗に対する認識の仕方に問題があるのではないでしょうか。

 「失敗はよくない」という認識の仕方は、失敗の原因を反省させ、同じ誤りを繰り返さないよう再発防止策を考えさせ、できれば、そのリポートを組織全体に配ればよいという考え方に行きつくことになります。従って、失敗すると、上司から叱られ、反省させられ、挙句の果てに、人事考課上マイナス点が付くことは当たり前になります。

 事実は、「失敗は常に悪いとは限らない」ということです。もちろん、取り返しがつかない場合もありますが、避けられない場合もあります。むしろ、可能性を探ったり、知識を広げるために、失敗した方がよい場合さえあるのです。二度とやってはならない失敗と称賛に値する失敗とを分けておくことをお勧めします。

むしろ、失敗は、人が成長するプロセスに不可欠な環境条件なのです。失敗したら成長のチャンスなのだと考えることがリーダーには必要です。

 

表面的な学習と身勝手な学習

 それと、「失敗から学んでいるつもり」という認識の仕方は、「マニュアル通りにしなかった」といった表面的な原因分析で終わり、「なぜ、マニュアル通りにしなかったのか」といった本質的原因まで検証しようとしないことになります(表面的な学習)。また、新製品の投入に失敗した原因を、「市場がまだ成熟していなかった」といった都合のよい原因分析で終わり、「なぜ市場の成熟度の把握がされていなかったのか」といった本質的原因まで検証しようとしないことになります(身勝手な学習)。

 

◆責任の転嫁

 失敗のほとんどを叱責されるような職場では、失敗を認めるとその責任を取らなければならないことをメンバーは知ることになります。従って、責任転嫁が当たり前のように起こります。「失敗から学ぶ」職場を作りたければ、リーダーとして、メンバーが安心して失敗を認められる組織風土の形成に取り組むことが条件となります。

 

◆「安心して失敗を報告できる職場」の作り方

 では、どうすれば、「安心して失敗を報告できる職場」がつくれるでしょうか。ポイントをご紹介いたしましょう。

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 皆さんの職場では、業務マニュアルはどの程度整備されているでしょうか? どんなタイミングで改訂されているでしょうか? 計画的なトレーニングの場は用意されているでしょうか? 習得度は定期的に検証されているでしょうか?

 業務における最良な事例をマニュアル化し、改訂し続け、習得できる環境をつくることは経営側の責任です。この環境のないまま、メンバーの失敗を叱責するだけのリーダーが大手を振っている組織は未成熟と言わざるを得ません。

過去の失敗から学ぶ場をつくる

日常的なルーチン業務、複雑な業務、新たな業務のなかで、今までどのような失敗が起こって来たのかを見える化し、そこから学ぶために、現状の有り様を分析することで同じ失敗が起こる可能性を診断し、予防措置をとれるようにすること。多くの場合、自部門だけではなく他部門との連携、相互協力が大切なことを理解しておかなければなりません。このように、「失敗から学ぶ」ことができれば、失敗は悪いことではなくなるのです。

失敗の報告を積極的に評価する

 悪いニュースを報告したり、疑問を呈したり、仕事上の失敗をしたりする人物は、非難どころかむしろ評価するべきでしょう。その報告する姿勢をまず称えたうえで、失敗を修復し、そこから学ぶにはどうすればよいかを考えましょう。「罪を問われない報告」システムを導入しましょう。悪いニュースや失敗を報告しないことの方が、本人と組織の成長のチャンスを失うことになったり、組織に与えるダメージが大きいのですから。

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 リーダー自身が、自分が何を知らないか、今までどんなことに失敗したか、何が一人でできないか、皆の協力が必要か、について率直に認めれば、職場のメンバーも素直に同じ態度をとるようになるのです。いつも、自分だけ失敗を責められているとメンバーが感じる態度をリーダーがとってしまうなら、責任をなすり付け合う職場はなくならないでしょう。

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 「罪を問われない報告」システムを導入した場合、「報告をしないこと」がまず責任を問われることになります。ただし、失敗を報告するメンバーにスポットを当てる行動がリーダーには求められます。

それと、無謀な行為、意図的な基準違反、自分の手に負えないのに助けを求めないなど、組織に明らかに害をもたらすことが分かっている、やってはいけない特定の行動に対しては、責任をとらせる仕組みが必要になります。だれかが同じミスを三度犯して解雇されるルールを決めている会社は非難されるべきではありません。

 

 さあ、「失敗から学ぶ」組織をつくるために、最初の一歩である「安心して失敗を報告できる組織」をつくろう。

| 失敗から学ぶ | 17:37 | comments(0) | trackbacks(0)
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