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人材教育の株式会社総合教育研究所

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リーダーシップの視点(4)−アクションラーニング−

−アクションラーニング−
 
 聞くところによると、今やビジネス・スクールでは、アクションラーニングは、ケーススタディと同様、主流な手法となってきているそうです。また、多くのグローバル企業でも、自社の「企業内大学」のプログラムにアクションラーニング手法がとりいれています。そして、時には、組織文化さえも変容させるほど、変化する時代における問題解決力を養う効果的なやり方として注目されています。
私も、体験してみて、これはいいなと思いました。問題提起したメンバーの問題をとことん掘り下げていく過程で、多くの気づき(リフレクション)が得られます。問題提起した個人だけでなく、チーム・組織のメンバーにとっても学習する力を養成することができます。
アクションラーニングという言葉に象徴されるように、『行動に移す』ことが求められますから、『行動してどうだった』と自然に PDCAサイクルが回ります。
 実際にアクション・ラーニングを行ったケースをご紹介しましょう。
ある精密電子部品のメーカーでの出来事です。総務部門の責任者から、こんな問題が提起されました。「目標管理を徹底するために、月次の報告書を義務ずけたのですが、きちんと報告書を提出してくれません。どうすれば、提出してもらえるでしょうか」
 彼は、「きちんと報告書を提出してくれない」ことが問題だと提起したのです。みなさん、どうですか? 実は真の問題は、別にあったのです。
真の問題を見つけ出すプロセスが「質問」による気づき(リフレクション)です。その場に参加したメンバーから、さまざまな質問をしていただきました。周囲からの「質問」に対して、問題提起者に「答えてもらう」というシンプルな繰り返しの中から、真の問題が出てくるんですね。このケースで見えてきた真の問題は驚くべきものでした。「10年続けてきた目標管理を社員は無意味だと思っているにも関わらずそのまま続けている」という結論になりました。最初の問題とは全く次元が異なる真の問題が見えてきたのです。実は、会社の体質に関わる問題が真の問題だったんですね。
しかし、このシンプルな対話が途中でうまく行かなくなることがあります。つい、経験者や上司の立場にある人がアドバイスしたくなるんですね。それでは、問題提起者が気づき(リフレクション)を深めるチャンスを奪ってしまうことになります。
 アクションラーニングとは、集団によるコーチングと言うこともできるのではないでしょうか。
 アクションラーニングによって、今までのリーダーシップとは違うリーダーシップを開発できることでしょう。単に知識を教えるだけのリーダーから、変化の激しい現代においては、今ある能力・気づきより、新たな能力・気づきを獲得できる自ら学習する力を育むリーダーへの転換です。すなわち、変革期の時代のリーダーは、周囲の人材が持つ可能性を引き出し、学習する喜びを体験させることができる存在であるといえます。
そのためには、コミュニケーション方法が大切です。リーダーが問題を見極め、必要な答えをメンバーに与えるのではなく、メンバーにとって、真の原因は何かを常に問いかけ続け、多くの気づき(リフレクション)が得られる環境をつくることです。
| リーダーシップの視点 | 10:44 | comments(0) | trackbacks(0)
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